1. Für die Anordnung von Kurzarbeit bedarf es einer besonderen rechtlichen Grundlage
Der Arbeitgeber kann nicht ohne weiteres einseitig Kurzarbeit anordnen. Dies muss vorher vereinbart sein. Die Berechtigung, Kurzarbeit einseitig anzuordnen, kann sich aus einer auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren kollektiven Regelung (Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) oder auch unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Lässt der Arbeitsvertrag eine einseitige Kurzarbeitsanweisung nicht generell zu, muss der Arbeitgeber eine beabsichtigte Kurzarbeit mit den betroffenen Arbeitnehmern vorher individuell vereinbaren. Solch eine Einzelfallvereinbarung bedeutet zwar Zeit- und Verhandlungsaufwand für den Arbeitgeber und hängt von der Zustimmung des Arbeitnehmers ab, bietet aber den Vorteil, dass sie zeitlich nicht die ansonsten einzuhaltende Ankündigungsfrist bei der Kurzarbeit voraussetzt. Deshalb kann eine Zusatzvereinbarung auch sinnvoll sein, wenn bereits eine Regelung im Arbeitsvertrag existiert. Gleichzeitig kann der Arbeitgeber sich die spätere einseitige Anordnung bzw. Verlängerung der Kurzarbeit vorbehalten, z.B. für den Fall, dass die Betriebsschließung länger andauert. Die Vereinbarung der Kurzarbeit muss vor der Einführung der Kurzarbeit liegen, sonst ist sie unwirksam.
Einen Sonderfall der Einführung von Kurzarbeit auch ohne Arbeitsvertrags-, Betriebsvereinbarungs- oder Tarifregelung regelt § 19 KSchG unter bestimmten Voraussetzungen bei beabsichtigten Massenentlassung.
Ein einfaches Muster einer Vereinbarung finden Sie hier: Zusatzvereinbarung-über-Kurzarbeit.pdf (64 KB)
Prüfen Sie zunächst in den bestehenden Arbeitsverträgen, ob es bereits eine Regelung zur Kurzarbeit gibt. Diese findet sich (zumindest in den von uns entworfenen Verträgen) meist unter „Arbeitszeit“. Findet sich in der Regelung eine Ankündigungsfrist für Kurzarbeit, müssen Arbeitgeber diese einhalten oder versuchen, mit den Arbeitnehmern eine kurzfristigere Zusatzvereinbarung zu schließen.
